Glaubenssatz

Immer wieder werde ich in meinem unerschütterlichen Glaubenssatz bestärkt: „Alles was wir im digitalen Zeitalter an Business- oder Leadership Know-How und Werkzeugen brauchen, wurde vor hunderten, wenn nicht schon tausenden Jahren, von ein paar cleveren Menschen aufgezeigt und vorgelebt.“

Das gilt etwa für Riccardo Semler (siehe seinen beeindruckenden TED Talk), welcher bereits vor Jahrzehnten eindrücklich vorlebte, wie selbstorganisierte Unternehmen erfolgreich funktionieren können. Dies obwohl Begriffe wie Holacracy nicht verbreitet waren.

Oder etwa Sir Ernest Shekalton, der Ende des 19. Jahrhunderts eigentlich zu einer der grössten Versager gehörte, sofern wir Erfolg an der Anzahl geglückter Expeditionen messen würden. Doch heute werden seine Lektionen, bezüglich erfolgreicher Führung in Krisenzeiten, weltweit als grosses Vorbild herumgereicht.

Ken Iverson

Doch am meisten beeindruckt hat mich Ken Iverson, ein amerikanischer Manager. Er hat in den 70-er Jahren des letzten Jahrhunderts den krisengeschüttelten Stahlkonzern Nucor Steel mit grossem Erfolg vor dem Bankrott bewahrt. In seinem Buch „Plain Talk“ – welches für mich persönlich zu einem der besten Managementbücher zählt – beschreibt er eindrücklich seine Führungsgrundsätze. Obwohl er in einer analogen Zeit lebte, wo männliche Werte wie Macht, Kontrolle, straffe Planung und Hierarchie dominierten, offenbart er seine Führungsgrundsätze, welche heute im digitalen Zeitalter umso entscheidender für den Erfolg sind:

1. Painsharing

Das gesamte Management war ein leuchtendes Vorbild, indem es ihre Boni und Löhne strich und den Angestellten zeigte, dass sie gemeinsam in einem Boot sassen.
Er vertrat den eisernen Grundsatz, dass gerade in Krisenzeiten der alles entscheidende Wettbewerbsfaktor loyale und motovierte Mitarbeiter und nicht Kostenreduktionen sind. Während seine härtesten Konkurrenten tausende entliessen, schaffte es NUCOR, alle zu behalten. Eine Entlassungspolitik hätte letztlich nur Angst verbreitet und das Erfolgsrezept der Loyalität reduziert.

Im digitalen Zeitalter zerfallen Hierarchien und Manager müssen sich freiwillig oder zwangsläufig auf die gleiche Augenhöhe wie die Mitarbeitenden begeben. Ein klarer Zweck sowie Sinn werden die grossen Treiber für das bedingungslose Engagement sein.

2. Identität & Engagement

NUCOR schaffte es trotz Krise die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Ken Iverson betont, dass das Management die Mitarbeiter nicht mit Zwang oder finanziellen Anreizen an ein Unternehmen binden kann. Der entscheidende Faktor für die Mitarbeiterbindung ist ein gemeinsames Ziel, mit dem sich alle identifizieren können. Dies lautete in seinem Fall: „Longterm survival“ und zwar so, dass auch Kinder und Enkel noch einen sicheren Arbeitsplatz antreffen konnten.

Hast du ein Ziel oder eine brennende Vision, mit welchen du dich und dein Team mit ganzem Herzen identifizieren kannst?

3. Zusammenarbeit

“We all work together“, war der Leitspruch von Ken. Und damit meinte er die grenzenlose Zusammenarbeit zwischen und unter allen Hierarchiestufen. „We managers are not better than others, we have just a different job to do.”
Dies waren nicht nur leere Worte, sondern er forderte seine Manager auf, täglich das persönliche Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen, um den Puls zu fühlen.

Ich nenne das auch „authentische Präsenz“, einfach nur für die Menschen da sein und echtes Interesse zeigen. Das schafft Vertrauen und Bindung. Wie kannst du die grenzenlose Zusammenarbeit in deinem Unternehmen fördern?

4. Potentialentfaltung als Kernaufgabe

Gemäss Ken Iverson ist es die Hauptaufgabe des Managers, Menschen zu helfen, ausserordentliche Dinge zu erreichen. Das bedeutet, einen Arbeitsplatz zu schaffen, welcher es den Mitarbeitenden erlaubt, ihr Potenzial voll zu entfalten. Ken betonte wie wichtig es ist, zu erkennen, was Menschen wirklich wollen: Sie möchten als einzigartige Persönlichkeiten mit einem immensen Potential anerkannt werden.

Der entscheidende Faktor im digitalen Zeitalter ist in der Tat die Entfaltung des persönlichen Potenzials, um kollektive Innovationskraft und Begeisterung zu mobilisieren. Studien der Harvard Business School zeigen, dass mehr als 75% aller Unternehmen in einer sogenannten Energiekrise stecken und nur ein Bruchteil der Potenziale genutzt werden.

5. Mehr Macht für die Mitarbeitenden

Ken Iverson gab viel Macht und Autonomie an seine Mitarbeitende ab. Viel bezeichneten ihn als den „Champion of decentralisaton“. Je unterschiedlicher die Märkte, je komplexer und dynamischer das Umfeld, desto mehr Kontrolle gab er an die „Lokalen“, welche direkt an der Front sassen. Er selbst nahm sich dabei voll zurück.

Das entspricht der heutigen Forderung nach agilen und selbstorganisierten Teams. Ken Iverson bewies, dass Agilität auch in funktionalen Organisationen erreicht werden konnte. Es war also nicht die Form der Organisation sondern die Führungs-Kultur für mehr Agilität, Kreativität und eine gewisse Demokratisierung des Unternehmens entscheidend. Wie viel Macht bist du bereit, an die Mitarbeitenden abzugeben?

6. Ungleichheit und Hierarchie zerschlagen

Auch in diesem Punkt schritt Ken als leuchtendes Vorbild voran. Konkurrenten bauten je einen separaten Golfplatz für Mitarbeiter, mittleres und Top Management, was die Hierarchie nur noch untermauerte. Dadurch bestanden zwischen 8 bis 12 Hierarchiestufen. Währenddessen setzte NUCOR beeindruckende Massnahmen um: Trennwände zwischen Farbigen und Weissen wurden niedergerissen, Hierarchiestufen wurden bis auf 4 reduziert, alle hatten die gleichen Rechte bezüglich finanziellen Anreizen, Reisereglement oder Verpflegungsmöglichkeiten. Firmenwagen für das Management wurden abgeschafft und letztere verpflegten sich mit den Arbeitern im Schnellimbiss um die Ecke.

Ken kommunizierte und lebte den folgenden Leitsatz: „We must attak hierarchy. We have to destroy it.“ Zudem betrachtete er das uneingeschränkte Teilen sämtlicher Informationen auf allen Stufen als Schlüssel für die Bildung flacher Hierarchien.

In einem schnelllebigen Umfeld wie wir es heute erleben, arbeiten unzählige Kulturen, Lieferanten, Unternehmer, Menschen global und vernetzt zusammen. Hierarchien bremsen das Tempo, schaffen Ungleichheit und werden zum grossen Wettbewerbsnachteil. Was Ken vor über 40 Jahren vorlebte, wird erst heute vielen Managern unter Zugzwang bewusst: Status hängt nicht kraft deiner Position sondern nur davon ab, wie wir als Mensch handeln und welche Resultate wir erreichen. Demokratische Organisationsformen wie die Soziokratie oder Holocracy versuchen zwar die Hierarchie niederzubrechen, doch letztlich fängt alles mit einem neuen Führungsbewusstsein an.

7. Selbstorganisation und Empowerment

Der heutige Trend ist unausweichlich: Immer mehr Menschen suchen nach Entfaltungsmöglichketen, Selbstbestimmung und Freiheit am Arbeitsplatz. Die Antwort liegt in neuen Organisationsformen und in Massnahmen im Rahmen der New Work.
Ken Iverson überliess es seinen Mitarbeitern, sich selber zu organisieren. Mitarbeiter bestimmten, wie und wo sie sich weiterbilden wollten. Sie organisierten ihre Arbeit im Einklang mit Familie und Freizeit, fixe Arbeitszeiten wurden abgeschafft. Mitarbeiter durften entscheiden in welche Technologie investiert wurde.

Ken Iverson hatte den Mut volle Verantwortung zu übertragen und ein selbstorganisierendes Umfeld zu schaffen. Er war sich bewusst, dass die Mitarbeiter damit sämtliche Lösungen ohne jegliche Hilfe des Managements finden konnten.

Ken Iversons Erfolgsgeheimnis

Das Buch Plain Talk von Ken Iverson enthält noch ein Meer an analogen Weisheiten für die wirksame Führung im digitalen Zeitalter. Letztlich fasst Ken sein Erfolgsgeheimnis: Für alle, die eine Kultur wie bei NUCOR bauen wollen, kann ich nur einen einzigen Rat geben: „Sei (als Manager) ein echter und integrierender Teil der Organisation.“

Cookie-Einstellung

Bitte treffen Sie eine Auswahl. Weitere Informationen zu den Auswirkungen Ihrer Auswahl finden Sie unter Hilfe.

Treffen Sie eine Auswahl um fortzufahren

Ihre Auswahl wurde gespeichert!

Hilfe

Hilfe

Um fortfahren zu können, müssen Sie eine Cookie-Auswahl treffen. Nachfolgend erhalten Sie eine Erläuterung der verschiedenen Optionen und ihrer Bedeutung.

  • Alle Cookies zulassen:
    Jedes Cookie wie z.B. Tracking- und Analytische-Cookies.
  • Nur First-Party-Cookies zulassen:
    Nur Cookies von dieser Webseite.
  • Keine Cookies zulassen:
    Es werden keine Cookies gesetzt, es sei denn, es handelt sich um technisch notwendige Cookies.

Sie können Ihre Cookie-Einstellung jederzeit hier ändern: Blog Neu. Blog Neu

Zurück